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Homeoffice und mobiles Arbeiten

Veröffentlicht von Presse

Homeoffice: Bundesrechtsanwaltskammer hält Gesetzentwurf für unzureichend

Berlin- “Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales legte Ende November einen Referentenentwurf vor, um einen rechtlichen Rahmen für Arbeiten im Homeoffice zu schaffen. Als Reaktion auf einen zuvor kursierenden inoffiziellen Entwurf und auf eine schriftliche Anhörung des Sozialausschusses des Schleswig-Holsteinischen Landtags zum Thema Homeoffice hat die BRAK angemahnt, dass für die zahlreichen offenen Fragen – etwa Haftung für Arbeitsmittel, Arbeitszeiterfassung, Unfallversicherungs- und Arbeitsschutz, steuerliche Berücksichtigung – Klarheit geschaffen werden muss.

Den Entwurf des Mobile-Arbeit-Gesetzes sieht die BRAK kritisch. Zwar sei das Ziel, einen Rechtsrahmen für Arbeiten im Homeoffice zu schaffen, zu begrüßen. Der Entwurf löse jedoch keines der von ihr aufgezeigten praktischen Probleme, sondern beschränke sich im Wesentlichen auf die Regelung eines Verfahrens zur Vereinbarung oder einseitigen Durchsetzung eines vom bisherigen Erfüllungsort abweichenden Arbeitsorts. Darüber hinausgehende und für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses wesentliche Fragen lasse der Entwurf hingegen offen und bleibe an zentralen Stellen unklar. Zudem beschreibe die vorgesehene Regelung zum Arbeitsschutz lediglich den Status Quo. Daher sei zu fragen, ob ein solches Gesetz wirklich notwendig sei.”

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Der Entwurf des „Mobile Arbeit-Gesetzes“ hat folgende wesentliche Inhalte:

  • Der Arbeitgeber hat den Wunsch des Mitarbeiters nach mobiler Arbeit zu erörtern. Kommt es zu keiner Einigung, hat der Arbeitgeber seine ablehnende Entscheidung form- und fristgerecht innerhalb von zwei Monaten zu begründen.
  • Unterlässt der Arbeitgeber eine Erörterung oder lehnt den Wunsch des Mitarbeiters nicht form- und fristgerecht ab, gilt mobile Arbeit entsprechend den Wünschen des Mitarbeiters für max. sechs Monate kraft gesetzlicher Fiktion als vereinbart.
  • Die Regelungen des Arbeitsschutzes bleiben unberührt. Der Arbeitgeber hat den mobil arbeitenden Mitarbeiter in Textform darüber zu informieren, wie seine Sicherheit und Gesundheit gewährleistet wird.
  • Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der gesamten Arbeitszeit am Tag der mobilen Arbeitsleistung aufzuzeichnen. Die Aufzeichnung kann durch den Arbeitnehmer erfolgen. Verantwortlich bleibt der Arbeitgeber.
  • Der Umfang des Schutzes in der gesetzlichen Unfallversicherung bei mobilem Arbeiten wird dem Versicherungsschutz in der Unternehmensstätte gleichgestellt. Ebenso ist der Hin- und Rückweg zwischen Zuhause und einer Kinderbetreuungsstätte versichert.
  • Öffnungsklauseln bieten die Möglichkeit, in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen auch zum Nachteil der Arbeitnehmer von den neuen gesetzlichen Vorschriften abzuweichen.

Diese Inhalte sollen im Wesentlichen über eine entsprechende Ergänzung der Gewerbeordnung in den §§ 111, 112 GewO geregelt werden. Für die Neuregelungen zur gesetzlichen Unfallversicherung soll § 8 SGB VII um weitere Absätze ergänzt werden.

Erörterungspflicht: viel Aufwand und Kosten – wenig Nutzen

Der überarbeitete Entwurf sieht begrüßenswerter Weise keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Mindestanzahl mobiler Arbeitstage mehr vor. Es ist richtig, es den Betriebs- und Tarifparteien zu überlassen, konkrete Voraussetzungen für die Zulässigkeit mobiler Arbeit zu schaffen. Sie sind aufgrund der Nähe zu Branche und Betrieb viel eher in der Lage, sachgerechte Regelungen aufzustellen als der Gesetzgeber.

Ob mit dem Anspruch auf Erörterung des Wunsches nach mobilen Arbeitstagen viel gewonnen ist, steht aber zu bezweifeln. Das Erörterungsprocedere schafft Verwaltungsaufwand und verursacht Kosten. Dem steht ein fraglicher Mehrwert gegenüber. Erfahrungen aus der COVID-19-Pandemie zeigen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter mobiles Arbeiten gemeinsam sinnvoll angehen können. In der Praxis schaffen viele Unternehmen mit Betriebsräten und Gewerkschaften aktuell eine Rechtsgrundlage für mobiles Arbeiten über die Pandemie-Phase hinaus. Viele Arbeitgeber haben Vorbehalte gegen mobiles Arbeiten aufgegeben. Vor diesem Hintergrund ist es fragwürdig, ob es einen praktischen Nutzen für einen Erörterungsanspruch gibt oder nicht vielmehr Symbolpolitik betrieben wird.

Rechtsanspruch weg – Rechtsunsicherheit bleibt

Der Gesetzesentwurf ist leider an zentralen Stellen unklar. Nach § 111 Abs. 3 S. 1 GewO (neu) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seine ablehnende Entscheidung sowie deren Gründe in Textform innerhalb von zwei Monaten mitzuteilen, nachdem der Arbeitnehmer seinen Mobile-Arbeit-Wunsch geäußert hat. Der Gesetzeswortlaut stellt keine Anforderungen an die Ablehnungsgründe. Ebenso bleibt offen, wie ausführlich der Arbeitgeber seine Ablehnung begründen muss. Demnach müsste es also genügen, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter kurz und knapp per E-Mail mitteilt, dass er „aus betrieblichen Gründen“ dem Wunsch des Mitarbeiters nicht nachkommen kann. Laut Gesetzesbegründung dürfen die Ablehnungsgründe aber nicht sachfremd und willkürlich sein. Dies lässt sich so verstehen, dass Arbeitsgerichte prüfen könnten, ob die Ablehnung mobiler Arbeit gerechtfertigt ist. Somit wäre aber nicht nur eine hinreichend gründliche Begründung der Ablehnung durch den Arbeitgeber notwendig – es stellt sich auch die Frage, ob hierdurch nicht doch ein Rechtsanspruch durch die Hintertür eingeführt wird.

Nach § 111 Abs. 2 GewO (neu) hat der Arbeitgeber den Wunsch des Arbeitnehmers nach mobiler Arbeit mit dem Ziel einer Vereinbarung zu erörtern. Wie so eine Erörterung zu erfolgen hat, verrät das Gesetz nicht: Mündlich? In einem schriftlichen Verfahren? Muss der Arbeitnehmer bestimmte Zeiträume für Erwiderungen zur Verfügung haben?

Weitreichende Folgen durch gesetzliche Fiktion

Kommt der Arbeitgeber seiner Erörterungs- und Erklärungsfrist nicht innerhalb der Zweimonatsfrist nach, soll die vom Arbeitnehmer begehrte mobile Arbeit kraft gesetzlicher Fiktion für eine Dauer von maximal sechs Monaten als vereinbart gelten. Unter Umständen wäre der Arbeitnehmer in der Wahl seines Arbeitsortes völlig frei (§ 111 Abs. 3 S. 3 GewO (neu)). Nur eine geringfügige Fristüberschreitung hätte somit eine bedenkliche Einschränkung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts zur Folge. Der Arbeitgeber müsste gegebenenfalls hinnehmen, dass Arbeitnehmer mit vertraulichen Informationen an hierfür ungeeigneten Orten arbeiten. Aber nicht nur berechtige Interessen des Arbeitgebers wie sein Geheimhaltungsinteresse, sondern auch seine Fürsorgepflicht sprechen dafür, dass das bloße Versäumnis einer Frist sein Direktionsrecht zu weitgehend beschneidet. Es obliegt dem Arbeitgeber, für eine sichere Arbeitsumgebung zu sorgen. Kann der Arbeitgeber wegen eines rein formalen Versäumnisses nicht über den Ort der Tätigkeitserbringung bestimmen, steht dies im Widerspruch zu seiner vollen Arbeitsschutzverantwortung.

Sachlicher Anwendungsbereich klarer gefasst

Positiv ist hervorzuheben, dass sich der aktuelle Gesetzesentwurf um eine Definition der mobilen Arbeit bemüht (§ 111 Abs. 1 GewO (neu)). Dies beseitigt Abgrenzungsschwierigkeiten bei der Frage nach dem sachlichen Anwendungsbereich. Der Begriff „Home-Office“ ist im Entwurfstext nicht enthalten. Das Home-Office ist demnach keine eigene Kategorie neben mobiler Arbeit, sondern unterliegt grundsätzlich denselben Regelungen wie mobile Arbeit. Das Gesetz soll nur für regelmäßiges mobiles Arbeiten gelten. Bei dem kurzfristigen Wunsch des Arbeitnehmers, vereinzelt oder für einen begrenzten Zeitraum mobil zu arbeiten, besteht daher weder eine Erörterungspflicht noch die Möglichkeit einer Zustimmungsfiktion. Mobile Arbeit im Sinne des Entwurfs soll zudem nur vorliegen, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung unter Verwendung von Informationstechnologie erbringt.

Keine Pflicht zur digitalen Arbeitszeiterfassung

Heil sah in seinem ersten Entwurf eine Pflicht zur digitalen Zeiterfassung vor. Der neue Entwurf verlangt zwar weiterhin eine Erfassung der täglichen Arbeitszeit bei mobilem Arbeiten, verzichtet aber auf das Erfordernis einer digitalen Zeiterfassung. Digital oder analog: Einer Spezialregelung zur Pflicht zur Aufzeichnung der täglichen Arbeitszeiten bei mobiler Arbeit bedarf es so oder so nicht. Der Gesetzgeber ist nach wohl herrschender Meinung aus dem EuGH-Urteil aus Mai 2019 gehalten, eine generelle Regelung zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit zu schaffen. Eine entsprechende Sonderregelung für mobiles Arbeiten wäre demnach in absehbarer Zeit obsolet. Will der Gesetzgeber mobile Arbeit und die damit verbundene Flexibilisierung der Arbeit fördern, muss er das Arbeitszeitgesetz unabhängig von Aufzeichnungspflichten modernisieren. Starre tägliche Höchstarbeitszeiten und die Vorgabe einer ununterbrochenen Ruhezeit von 11 Stunden widersprechen auch den Arbeitnehmerinteressen, die Erledigung der Arbeit flexibel in den Alltag einzubinden.

Verantwortung für Arbeitsschutz unklar

Nach § 111 Abs. 4 GewO (neu) bleiben die Regelungen des Arbeitsschutzes unberührt. Der Erkenntniswert dieser Norm ist gering. Auch bislang ist klar, dass der Arbeitsschutz auch im Mobile Office gilt. Unsicherheiten bestehen bei Fragen nach den Verantwortungsbereichen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber womöglich nicht einmal weiß, wo der Arbeitnehmer arbeitet. Spannend ist auch die arbeitsschutzrechtliche Abgrenzung zwischen Telearbeit und einem mobilen Arbeiten, das regelmäßig zuhause stattfindet. Der Entwurf verpasst insoweit die Chance, die Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers bei mobiler Arbeit klarer zu fassen.

Öffnungsklauseln für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Die Tarifvertrags- und Betriebsparteien erhalten die Möglichkeit, durch kollektive Vereinbarungen von den gesetzlichen Regelungen, auch zum Nachteil der Arbeitnehmer, abzuweichen. Die kollektiven Gestaltungsmöglichkeiten werden dadurch im Vergleich zum ersten Entwurf erweitert. Hier waren zunächst noch bestimmte Inhalte für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, bspw. die Vereinbarung von Erreichbarkeitsfenstern, vorgesehen.

 

Homeoffice- DGB befürchtet Probleme bei Kontrollen

 

Bundesrechtsanwaltskamme, 21.01.2021, Foto: Sytembild für Homeoffice und mobiles Arbeiten © Vinzent Weinbeer